miércoles, 26 de octubre de 2011

ALGUNOS APUNTES SOBRE SANCIONES DISCIPLINARIAS


                En los tiempos que corren, el terreno disciplinario policial ha sufrido durísimos embates de ilegalidad, por la implementación y aplicación de nuevos e ilegítimos sistemas sancionatorios. Y aunque denunciados por diversas organizaciones sindicales en el propio Ministerio del Interior, el Parlamento, M.T.S.S, entre otros ámbitos, sin embargo la indolencia y pasividad de las autoridades del los ministerios permitieron su aplicación, pero no han hecho claudicar nuestra convicción de que los trabajadores policiales necesitan poseer ciertos conocimientos básicos de cómo proceder, cuando se les impone una medida disciplinaria.
En ese sentido, estos apuntes no pretender ser una clase de derecho administrativo compactada, sino una suerte de guía práctica para los trabajadores policiales que los oriente sobre qué hacer cuando se enfrentan a una sanción disciplinaria, a los efectos de colaborar con el trabajo de los abogados de las organizaciones sindicales que tomen intervención en las respectivas defensas administrativas.
 La idea nace de la experiencia que hemos recogido del seno de la Secretaría de Asuntos Legales de la organización a la que pertenecemos y de los intercambios con otros actores que, toman intervención en estos procesos y de las opiniones de nuestros compañeros organizados. Entonces, hechas estas aclaraciones previas, es bueno comenzar por los elementos que debe reunir la sanción, o mejor, específicamente el boleto de sanción en cuanto a su forma.
Una aclaración de principio. Es una verdad innegable de que, para evitar generar causa para las medidas disciplinarias, es imprescindible cumplir las normas y ajustarse a las órdenes legales de servicio, puesto que la finalidad de defender a los trabajadores policiales no es fomentar otro valor que, el valor justicia, y no otro de naturaleza perniciosa dentro de la fuerza pública de nuestro país. Promover el valor justicia, específicamente, en el terreno administrativo de la Institución Policial, es la finalidad principal de todo esfuerzo. Iniciemos entonces.
             Toda sanción debe especificar, la dependencia o unidad, el número de boleta, la fecha (día, mes y año) en que se aplica, así como la fecha y la hora en la que se constata la causa. El grado, el nombre, el prontuario o número de cédula  y el legajo del trabajador policial. Luego, especificar la causa, es decir señalar la acción o la omisión que importe una violación a las obligaciones funcionales, según las normas, sea intencional o culposa. Tiene que constar quien constata la misma que puede ser cualquier superior con facultades disciplinarias de control y quien impone el castigo  que es en todos los casos el Jefe de la dependencia o unidad y su firma.  

En el momento de firmar cualquier sanción disciplinaria el trabajador policial, debe revisar la presencia de los elementos señalados en el párrafo anterior y al momento de firmar, observar específicamente la fecha de imposición de la sanción, porque muchas veces, ésta fecha, no coincide con la fecha en la que el trabajador esta notificándose de la misma. Por ese motivo, bajo su firma, o a un lado de ella, el trabajador policial debe dejar asentado la fecha (hora, día, mes y año) en que se está dando por notificado. Esta última aclaración obedece a que no es infrecuente que los encargados de notificar a los trabajadores pintorescamente dejen pasar unos días, y ante la inadvertencia de la importancia de la fecha de notificación real, desde donde comienzan a correr los plazos, le van quitando días que el trabajador dispone para articular su defensa.  

Mucho se ha discutido en cuanto a la procedencia, o no, de recibir copia de la sanción y lo cierto es que en todos los casos procede que se le extienda copia al trabajador policial, desde que el Reglamento General de Disciplina en su artículo 39° señala específicamente “El sancionado firmará la copia auténtica de la orden de arresto, como recibo de dicha comunicación”. Todos los principios generales de defensa señalan además la necesidad de la misma, a los efectos de poder articular una defensa adecuada, generando prueba, y realizando descargos, etc.

El paso siguiente e inmediato, luego de haberse notificado el trabajador policial de la medida disciplinaria debe comunicarse con el abogado de su organización sindical en el tiempo más breve posible, a los efectos de iniciar los trabajos necesarios para la defensa respectiva. Por estos tiempos, y violado el acuerdo de entendimiento colectivo, bajo la forma de “Acta de Entendimiento Colectivo del 2010”, e impuesta la manifiestamente ilegal orden número 12/11, la cual derogo la vista, que el Acta establecía con buen criterio legal, sólo quedan los recursos constitucionales.

Por lo tanto, la defensa básicamente se sostiene por medio de la interposición de los recursos de Revocación y Jerárquico de raigambre constitucional, único camino que garantiza, la reconsideración del acto administrativo por parte de quien lo dispuso, luego del superior jerárquico máximo, en este caso el Ministro del Interior y siendo del caso poner el caso en el seno del Tribuna de lo Contencioso Administrativo, organismo máximo de alzada en materia administrativa.

Personalmente, creo que los reclamos que se establecen por el artículo 44 y siguientes del Reglamento General de Disciplina apelan a la justicia del Jefe de la dependencia, por lo que la efectividad de esta vía, depende en gran medida de las características personales del Jerarca que posea en esa unidad y sólo una minoría es justo en este sentido. Entiendo, por lo anterior, que este es generalmente el menos garantistas de los caminos, ejercitables para una defensa, pero cada trabajador policial deberá evaluar este factor al momento de decidir, la acción a seguir.

            Sin embargo entre el reclamo del artículo 44 y siguientes del Reglamento General de Disciplina y el 317 y siguientes de la Constitución existe una diferencia de orden económico, motivo por el cual muchos compañeros, no reclaman o apelan al reclamo del artículo 44 y siguientes del R.G.D. Pero lo cierto es que interponer el recurso del 317 y siguientes de la Carta, implica que el trabajador policial desembolse una suma que, con frecuencia está lejos de poder costear sin poner el peligro la economía doméstica-familiar.
            Aquí entra a jugar un rol determinante la organización sindical a la que se esté afiliado, puesto que muchas no poseen abogados que intervengan en la defensa de sus socios y mientras que otras que los poseen, lo hacen a titulo de ejercicio liberal de la profesión. Esto implica que el sindicato como organización, no subsidia de forma alguna los servicios de dichos profesionales del derecho y el trabajador policial se encuentra enfrentando una contratación basicamente de forma liberal, cargando con todos los costos de su defensa.
            Sin embargo, otras poseen otro régimen vincular con los profesionales del derecho, donde bajo condiciones contractuales y destinando una parte importante, mes a mes, de sus recursos que provienen de las cuotas de los socios, subsidian solidariamente determinadas materias sensibles, como la administrativa, la penal, entre otras a las cuales los trabajadores policiales están expuestos, como decimos nosotros en terreno de mayor riesgo legal por su mera calidad de funcionarios policiales.

            Un abrazo fraterno para todos.
                                                                       Miguel Barrios.

lunes, 10 de octubre de 2011

LA PROTECCIÓN ESPECIAL DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS ESENCIALES


                Nosotros hemos seguido de cerca muchos de los procesos que han tenido lugar entre las organizaciones sindicales policiales y la cartera ministerial desde el año 2005, en algunos de ellos participando directamente, según la materia, y en otros sólo como socios, no militantes. Estas variaciones propias de la actividad no han impedido que de forma independiente analicemos de cerca, o de lejos, estos procesos de forma crítica y fundamentalmente, despojados de fanatismos, o banderas.
            A nadie puede escapar que las negociaciones entre los trabajadores policiales organizados y autoridades ministeriales son lentas, trabajosas y generalmente, salvo casos puntuales, lo que se acuerda de palabra no culmina con la firma de las partes solucionando los planteos de aquellos, al margen de ser encaradas por los representantes sindicales y oídas por las autoridades ministeriales, no se vierte solución sobre los conflictos laborales, algunos, de larga data.
            Los buenos oficios de los representantes del PIT-CNT y el papel desempeñado por los representantes del M.T.S.S. tampoco han podido modificar el clima de dichas negociaciones, en términos generales.
            En ese contexto, las negociaciones han tenido puntos de alta tención y en más de una oportunidad las organizaciones sindicales amagaron con adoptar diversas medidas de fuerza y las autoridades ministeriales, en todos los casos y rápidamente, recordaron la naturaleza esencial de los servicios policiales, cerrando el paso a la iniciativa, bajo promesa de solicitar dicha declaración por la vía de decreto.
            Es muy escueto, generalmente, el conocimiento que existe sobre lo que encierra el concepto de servicio esencial, es decir, qué criterios se aplican para determinar cuáles tienen esa naturaleza y cuáles no. En ese sentido, estudiando la problemática de servicios esenciales, medidas de fuerza y medios de resolución de conflictos hallamos una profusa bibliografía, de la cual,  nos pareció particularmente excepcional el encare que sobre el tema hace Oscar Ermida Uriarte, (Profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de la República (Uruguay). Miembro de número de la Academia Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Funcionario de Cinterfor /OIT).
            Ermida utiliza el concepto de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. que estos mismos órganos califican como "estricto" o “restringido”, sólo aceptando como esenciales aquellos "servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población". Es claro que las tareas que cumplen los trabajadores policiales del subescalafón Ejecutivo estarían comprendidas, en principio, en el concepto precedente.
Habría que discutir en otro momento y más profundamente ciertos matices relacionados con la realidad de dichos servicios, su alcance en términos de llegada a la población y de porcentajes de aplicabilidad, pero ese es otro tema que, por extenso, dejaremos para más adelante.
Lo cierto es que ya sabemos, objetivamente, cual es el criterio utilizado por Ermida y por nuestro país para determinar si una servicio es esencial o no, y algo mas, los servicios esenciales no sólo pueden ser desarrollados por los funcionarios públicos, sino que también pueden hallarse actividades desarrolladas por el sector privado lo que implican su inclusión dentro de los considerados servicios esenciales.
Desarrollar una actividad, o servicio, considerado como esencial para un trabajador, implica una restricción a uno de sus derechos fundamentales en el marco de la actividad laboral, el derecho a huelga. Esta limitación se fundamenta en la necesidad de continuidad de los servicios que son indispensables para la comunidad, siendo este el único motivo jurídicamente oponible a dicha restricción o prohibición del derecho a huelga. Decimos restricción o limitación porque el Poder Ejecutivo es quien  resuelve el alcance de dicha limitación al derecho de huelga en el ámbito de esos servicios, por la vía del decreto del M.T.S.S. Y si bien se dice que en nuestro país no se prohíbe el derecho a huelga, sino que se lo somete a ciertas limitaciones, el actual titular del Ministerio del Interior, por febrero del presente año, manifestó la intención de prohibir la huelga en los servicios policiales y para establecer dicha prohibición se utilizaría la vía de reforma próxima de la propia ley orgánica policial.
La pregunta es; ¿Cómo incide esto en los trabajadores policiales, teniendo presente que llevan adelante un servicio comprendido en el concepto establecido por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. como esencial? Intentaremos una respuesta lo más clara posible, visto que el tema es polémico como ningún otro en esta área.
A los trabajadores que cumplen servicios esenciales, por ese hecho, se les impone una limitación o prohibición, según los casos, en el ejercicio del derecho a huelga, pero esta calidad, tan poco alentadora, tiene una contrapartida de la cual poco se habla y menos se aplica en la práctica, como veremos.
Es razonable que frente a una limitación o la prohibición normativa de un derecho se establezcan mecanismos paliativos o protecciones especiales a los trabajadores, como los policiales, que ven prohibido el ejercicio de su derecho a huelga. En este sentido, el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos han llegado a admitir tal prohibición a los funcionarios que actúan en calidad de órganos del poder público o a los servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población y siempre que se provean medios sustitutivos de solución de los conflictos que sean ágiles, participativos y rápidos.
¿Pero cuál es el alcance, y características, de estos medios sustitutivos de solución de conflictos laborales? Pues bien, el primer paliativo o protección necesaria en que ha insistido el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos es a) la negociación directa entre las partes en todo el proceso o etapas del mismo y si estas resultaren fallidas, como segunda medida b) recurrir a la mediación, el arbitraje, elegidas personas de mutuo acuerdo que garanticen confianza de independencia e imparcialidad para ambas partes y uno de los puntos más trascendentes y característicos de estos mecanismos es la celeridad que deben presidir todas las etapas de los mismos y c) que los laudos dictados deberían ser aplicados por completo y rápidamente, de forma obligatoria por todas las partes.
Recurrir a la mediación, o arbitraje para resolver situaciones conflictivas, cuando de la negociación directa no se obtienen soluciones o acuerdos implica que se elige a personas que sean imparciales respecto de ambas partes y garanticen, esa nota, en la resolución del conflicto puesto a su consideración y ésta sea acatada inmediatamente y de forma obligatoria. Este mecanismo proporciona una vía alternativa, cuando la problemática ha perdurado en el tiempo y de la negociación directa entre partes no se obtiene resultado alguno.
En este sentido, se dice que en la medida que la limitación del derecho a huelga sea mayor, y alcance a constituirse en prohibición total, estos mecanismos deben incrementarse de forma inversamente proporcional al nivel de la prohibición. Ahora, en el caso de los trabajadores policiales donde para la cartera de gobierno la prohibición parece tener rasgos absolutos, o esa es su intención, el establecimiento urgente de estos mecanismos de protección y garantía son de una procedencia indiscutida e insoslayable.
Por otra parte, existe acuerdo en los expertos en materia laboral que para prevenir los conflictos deben mantenerse espacios de diálogo periódicos, en donde los trabajadores tengan una real y efectiva participación en los temas vinculados a sus condiciones laborales. Lo cierto es que estos espacios sólo se producen pos-conflicto y lo que se resuelve en ellos, por negociación directa de las partes, no se aplica completa e inmediatamente, por el contrario, se pacta un nuevo encuentro para firmar los mismos, contraviniendo la celeridad que deben garantizar y caracterizar estos procesos ante la neutral y omisiva mirada del M.T.S.S.
Cabe preguntarse qué rol está desempeñando el M.T.S.S. en tanto que observando las particularísimas características de los procesos de resolución de conflictos laborales en el ámbito de nuestra tarea, no obliga al Ministerio del Interior a cumplir con acuerdos firmados, con los trabajadores policiales, y permite la extensión de las negociaciones o, a veces, la propia interrupción de las mismas a placer del a cartera. A mi juicio, el M.T.S.S. participa en las negociaciones antes dichas, no como un operador del sistema jurídico que tiene, como obligación primera, la aplicación del Derecho de una forma objetiva e imparcial , sino como un actor, o parte más, de esa relación o vinculo laboral más cerca de la representación del Ejecutivo, como el Ministerio del Interior, que como un intermediario imparcial y garantista de los derechos de los trabajadores policiales y las protecciones que se les deben brindar, según vimos.
Es necesario entonces, recurrir al arbitraje para la resolución de conflictos que se han mantenido irresolutos y salir de la negociación directa entre partes, para obtener los resultados y respuestas que por derecho internacional, nacional y opinión de expertos en la materia nacionales e internacionales se le reconocen a los trabajadores policiales, en contrapartida a la prohibición del derecho a huelga que se les impone indudablemente, y en acuerdo, desde ambos ministerios por la naturaleza esencial del servicio. Sólo esta exigencia impostergable por parte de las organizaciones sindicales los extraerá del círculo vicioso e infructuoso en que se han inmerso las organizaciones sindicales, sus negociaciones y sus justos reclamos.

            Un abrazo fraterno para todos.
                                                                       Miguel Barrios.